精選投資人問題回覆 截至 2018 年 7 月 25 日
關於員工留任的措施
問題 由於核心員工在收到獎金時有義務購買 CSI 股票，且考慮到股價本益比不斷擴大，您採取了哪些措施（如果有的話）來維持員工留任？
回覆 我們不認為我們的股票未來會以過去那樣的速度升值。這意味著通過員工獎金計劃（投資於 CSI 股票）創造財富的機會不如過去那麼大了。我們正在通過提高員工的獎金係數來抵消這一點。如果員工在實現與過去水平相似的 ROIC 和增長水平方面發揮關鍵作用，他們的獎金將更高，他們將能比過去投資更多 CSI 股票。
如果我們在這種權衡上做得對，我們認為大多數員工會覺得他們的報酬是公平的，那麼留任就只取決於提供有意義的工作、鼓舞人心的同事、智力刺激、自主性以及學習和成長的機會……這些是您應該從工作和生活中期望的正常事物。
Mark L.
關於外部意見、偏見與激勵措施
問題
- 您如何忽略街頭巷尾、媒體、投資人以及在某些情況下關於您自己的言論？您如何避免偏見（或者您能避免嗎）？也許這只是因為我年輕且經驗不足，但我發現很難屏蔽所有噪音。
- 您如何為您的團隊，特別是管理層設定激勵措施？以留住人才、維持良好的企業文化並避免人力資本稀釋。
回覆 我已經從 3 個部分回覆了您的第一個問題：
如何忽略街頭巷尾、媒體、投資人以及在某些情況下關於您自己的言論
大多數時候，街頭巷尾、媒體和分析師/投資人已經搞清楚了……所以我不忽略他們。有時他們弄錯了……那時我就試著忽略他們。
從您的原始電子郵件來看，您目前似乎是投資人或分析師。不要絕望。學會為有價值的項目提供資本並努力成為優秀所有者的投資人最終會有所作為。可悲的是，大多數投資人是在一場狂熱的零和博弈中交易紙張，這可以說幾乎或完全沒有為社會增加價值。
價值投資的宗旨之一是，持有不受歡迎但有充分依據的信念（「正確的逆行者」）的投資人將跑贏大盤。反轉這句話，意味著持有與街頭巷尾、媒體或共識投資人/分析師意見相同的投資人不太可能跑贏大盤。作為投資人，如果您有充分的理由相信共識意見是錯誤的，那麼這是一個非常強烈的理由去忽略街頭巷尾/媒體/投資人/分析師的意見。
Constellation 在進入垂直市場軟體業務時就是一個「正確的逆行者」。我們之所以能夠忽略共識意見，是因為我們擁有（並希望仍然擁有）他人所沒有的重要事實（「IFTODH」）。如果您周圍都是充滿好奇心和探索精神的人，並培養一種鼓勵爭論、辯論和實驗的文化，那麼您就更有可能認識、發現和使用 IFTODH。
如何避免偏見（或者您能避免嗎）
研究表明，偏見非常難以避免，即使對於做好準備的頭腦也是如此。我發現對抗無意識偏見的唯一防禦方法是讓自己身邊圍繞著邏輯清晰、聰明、反權威（最好是沒有情感）的懷疑論者。他們對我的自尊心造成衝擊，耗費我的精力，但能使我免於犯下致命錯誤並不斷重複同樣的錯誤。他們也提供了非常好的磨刀石，您可以用它們來磨練您的 IFTODH，而且他們經常會產生新的 IFTODH，因為他們天生就對共識思維持懷疑態度。
我喜歡 Merton 的名言「科學是有組織的懷疑主義」。科學已經取得了不錯的進展，所以我非常支持投資人和商人培養團隊中的懷疑論者。
如何屏蔽所有噪音
屏蔽噪音的一種方法是狹窄地聚焦。通過足夠緊密的聚焦，您可以避免分心，並迅速培養出在特定專業領域內區分信號與噪音的能力。價值投資人將此稱為能力圈。在 CSI，我們早在 VMS 成為公認術語之前很久就成為了垂直市場軟體專家。
如果您在學習如何發現、捍衛和使用 IFTODH 的同時發展出一個能力圈，您將會是一種非常稀有的商品。年輕將從負擔轉變為資產。
如何為您的團隊設定激勵措施……以留住人才、維持良好的企業文化……
激勵措施需要大致正確且被視為公平。一旦人們認為您在激勵方面「進入狀態」，那麼諸如企業文化等其他事物才會留住明星員工及其團隊。這裡的文化是指相互尊重、共同價值觀和信念、信任、學習、掌握和分享的樂趣。這些東西不能強制執行。它會慢慢滲入到咖啡中，成為被接受的行事方式。一位糟糕的老闆可以在短時間內扼殺良好的文化。
對於我們的 6 位營運集團（「OG」）經理，我們有一套基於他們各自 OG 營收（扣除第三方成本）、營收增長（有機增長和收購增長總和）和盈利能力（一種資本回報衡量指標）的公式化激勵計劃。
我們試圖設計這個公式，使其年度激勵薪酬與每個 OG 的內在價值年度增長相一致。
OG 經理根據公式及其 OG 的績效，始終了解他們的激勵薪酬。獎金以現金支付，但 OG 經理必須將他們稅後激勵薪酬的 75% 投資於在公開市場上購買的 CSI 股票。這些股票被存放在信託中，且在 3 到 10 年內不得出售（以前是 3 到 5 年）。
我們設計了這些持有期和信託，以使經理們的資本增值與 CSI 的長期股東相一致。
我傾向於公式化的激勵措施，因為下屬更有可能坦誠。當獎金取決於經理對下屬的主觀評估時，下屬可能會為了優化獎金而同意老闆的意見。公式也將公平性問題公開化，因為 OG 經理知道公式中的組成部分和相對權重，並可以討論它們的適當性。並非所有 OG 經理都同意公式化的激勵薪酬方法……有些人認為他們與直接下屬之間已經建立了足夠的相互信任，可以使用更具彈性的方法。
關於公式化激勵措施的眾多潛在抱怨之一是「搭便車」問題。想像一位經理每週工作 50 小時，但受益於行業順風，並且擁有一群優秀的下屬經理正在創造優異的資本回報和營收增長。那位 OG 經理將獲得高額獎金。將這與一位極其努力工作的 OG 經理相比，他管理著一個週期性業務，在絕對意義上表現艱難，但在與同行業相比時表現良好。後者的例子是我們在 08 年和 09 年的 Homebuilding OG，當時他們前幾年的 80% 獎金被房地產行業的低迷蒸發了。
我們所有的 OG 經理都負責部署大部分資本進行收購，並組建他們的團隊。如果他們建立了一個業務組合，其中他們的投資與這些業務的「難度」相比過高，並且他們的團隊不如應有的水平，那麼我們認為他們的激勵措施應該反映這一點，無論他們為管理其業務組合付出了多少努力。同樣，如果經理擁有一個優秀的業務組合，這些業務「自己運行」，並且經理已經培養和晉升了一個稱職且鼓舞人心的團隊，那麼我完全同意他們獲得獎金公式所提供的激勵。然而，如果任何經理不道德，不受其下屬尊重，或者為了優化獎金而犧牲長期成功以換取短期利潤，損害長期股東價值，那麼我們將替換他們。
營運集團經理以下的投資組合經理和業務單位經理擁有基於相似但不完全相同的概念的激勵措施。有時他們的獎金公式中，關鍵部分是銷售回報率（return on sales）而不是資本回報率（return on capital）。有時他們被允許返還多餘資本而不是部署。如果我們所有的經理都是經驗豐富且稱職的資本部署者，我希望我們的組織各層級的激勵薪酬公式能更一致，因為這將改善經理及其下屬之間的一致性。
Mark L.
關於 IFTODH - 事實還是信念？
問題 「……關於 IFTODH 的另一個答案……那麼這些是事實，而不是信念嗎？……我正在研究一些小型股，這是一個很好的學習經驗，因為我通常偏好擁有經過驗證的護城河的公司。這些小型股仍在建立其護城河的過程中。如果我相信它們的策略會奏效，而其他人不相信，這算是一種 IFTODH 嗎？」
回覆 在商業世界中，很少有雙盲隨機對照試驗，即使有，其「樣本數」也必須大得離譜，才能使「事實」成為絕對。在商業和投資中，信念已經是最好的情況了。也許我應該把縮寫詞改成 IBTODH 。
Mark L.